De coachingswereld is het erover eens dat in principe iedereen een coachende rol kan leren opnemen. Dat blijkt alvast uit de titel van het boek ‘Iedereen coach’ (Clement, 2013), een verlengstuk van de gelijknamige online tool www.iedereencoach.be.

 

Coachen kan vanuit een interne of externe positie

De rol als facilitator of coach van een leerproces naar inclusie kan vanuit heel verschillende functies opgenomen worden. In het Potential-traject gebeurt dat bijvoorbeeld door

  • een intern teamlid van de school: een ervaren leerkracht of mentor, een zorgcoördinator, leerlingenbegeleider, mentor, graadcoördinator, beleidsondersteuner directie,...
  • een externe begeleider: een pedagogisch begeleider, CLB-medewerker, ondersteuner, lerarenopleider of nascholer… of
  • twee coaches, hetzij twee schoolinterne collega’s, hetzij iemand intern en iemand extern.

Scholen die kiezen voor een interne coach, doen dat vooral omdat een collega

  • dichtbij de collega’s staat,
  • de school vanbinnen en vanbuiten kent en daardoor vlot de transfer naar de praktijk kan helpen maken,
  • frequent aanwezig is in de school en
  • alles wat ontwikkeld wordt, duurzaam kan helpen verankeren in de praktijk en het beleid van de eigen school.

Scholen die voor een externe begeleider kiezen, doen dat vooral omdat een externe partner

  • met een frisse en neutrale blik de school kan binnenkomen,
  • er in zijn functie tijd voor kan vrijmaken,
  • gemakkelijker de rol als ‘relatieve buitenstaander’ kan opnemen (van Keulen e.a., 2015),
  • vaak al meer ervaring in coachende vaardigheden heeft kunnen opbouwen zoals betrokken confronteren en omgaan met weerstanden,
  • een brede expertise en/of een breed netwerk kan binnenbrengen in het team.

It takes teamwork to make a dream work! Scholen kiezen vaak bewust voor een duo van twee coaches. Het voordeel is dat twee coaches

  • wisselende rollen kunnen opnemen,
  • elkaar kunnen aanvullen vanuit eigen sterktes en valkuilen, vanuit ieders eigenheid en positie
  • elkaar kunnen ondersteunen in hun leerproces als coach en als collega.

Net als bij co- en teamteaching vraagt samen coachen de nodige tijd voor onderlinge afstemming in functie van een gezamenlijke voorbereiding, uitvoering en nabespreking van de bijeenkomsten. Bijvoorbeeld kan je op voorhand afwegen wie van beiden in welke fase van een bijeenkomst of traject de leiding gaat nemen om het leerproces van de collega’s te ondersteunen. De ander kan dan meedoen, mee feedback geven, inspirerende ideeën, concrete voorbeelden of ervaringen inbrengen, of bewust tijd maken om zaken te leren in functie van de eigen klaspraktijk… Er zijn tal van vormen mogelijk. De volgende vragen kunnen het gesprek hierover richting geven.

  • Hoe waardeer je elkaars sterktes? Hoe kan je die sterktes voluit benutten?
  • Zijn er aspecten die je moelijker vindt? Hoe kan je elkaar in die groeipunten ondersteunen?
  • Waar wil je als duo samen op inzetten? Wat wil je bereiken?
  • Welke rol kan je daar elk in spelen? Hoe vul je elkaar daarbij aan?

 

Coachen kan vanuit een boven-, onder- of gelijke positie

Coachen kan in alle richtingen. Het is niet gebonden aan een of andere hiërarchische relatie. Je kan net zo goed van onder naar boven coachen, als van boven naar onder en in relaties op gelijke hoogte. Aangezien coachen verschilt van adviseren of inhoudelijke expertise overdragen, is er op zich geen inhoudelijke expertise of jarenlange ervaring voor vereist. Wel vraagt het een open, nieuwsgierige houding om van en samen met collega’s te willen leren en te onderzoeken wat kan werken in de eigen context. Als coach hoef je dus geen inhoudsexpert te zijn. Je bent de begeleider van het leerproces. Onafhankelijk van je leeftijd of ervaring is het dus vooral nodig dat je goesting hebt om een gezamenlijk leerproces in het team op gang te brengen en collega’s daarin te ondersteunen.

  • De directie kan de coachende rol opnemen, maar dat is geen noodzaak. De rol van de directie is volgens Mahieu en Verhoeven (2019) vooral om verbinding tot stand te brengen. Het beïnvloeden van een schoolcultuur vraagt immers vooral luisteren, luisteren en nog eens luisteren om tot een genuanceerd beeld te komen van wat er leeft. Wanneer de directie collega’s zelf mee wil ondersteunen in hun professionele ontwikkeling, kan hij of zij de rol van coach zelf opnemen. De directie kan zich in die rol echter ook laten ondersteunen en de coachende rol overdragen aan iemand die het voortouw neemt in het uitbouwen van een inclusieve schoolcultuur.
  • Als collega’s je als directie, beleidsondersteuner, (zorg- of graad)coördinator, mentor… tot nu toe vooral in een sturende, leidinggevende of organiserende rol hebben gezien, ontstaat er soms rolverwarring wanneer je plots een meer coachende rol opneemt. Dan helpt het om op momenten dat je suggesties, adviezen, voorstellen of ideeën geeft, transparant te verduidelijken wat je precies verwacht. Geef je suggesties vanuit je leidinggevende of beleidsondersteunende rol in functie van de organisatie of het beleid van de school? Of leg je ze voor als coach, om het denken van je collega’s op gang te brengen of hen te inspireren?
  • Als leerkracht kan je evengoed collega’s coachen die zich in een gelijke positie, of in een hiërarchisch hogere of lagere positie bevinden. Om die positie te kunnen en durven innemen, blijkt de steun van de directie en het beleid volgens onderzoek een randvoorwaarde. Als je die steun niet spontaan ervaart, kan je er ook naar vragen. Bijvoorbeeld kan je de directie voorstellen om transparant aan jou en je team te verhelderen wat de coachende rol in het professionaliseringstraject precies inhoudt, zodat er geen verkeerde verwachtingen of rolverwarringen ontstaan. Zeker als je voor het eerst een coachende rol opneemt en/of als samen professionaliseren nieuw is voor je team, is het helpend dat het hele team duidelijk weet wat ze daarbij kunnen verwachten. Je kan bijvoorbeeld aangeven dat het als coach niet je bedoeling is om je boven de collega’s te stellen, of het beter te weten, maar dat je hen soms wel zal confronteren omdat het je rol is om hen te ondersteunen in het omgaan met diversiteit en inclusie en om samen te onderzoeken hoe de school daarin kan groeien.

 

Iedereen kan leren coachen

Verschuiven in je rol voelt meestal gemakkelijker aan en doe je bewuster als je er een duidelijke vraag voor krijgt vanuit de directie of het beleidsteam. Je impact hangt echter veel meer af van de rol of positie die je durft innemen. Daar is geen mandaat voor nodig. Want vanuit welke positie je ook aan de slag gaat, het belangrijkste is dat er in je team een leer- en zoekproces op gang komt en dat je de collega’s doorheen dat proces begeleidt door mee te denken en mee uit te zoeken hoe de klaspraktijk alle leerlingen kan bereiken. In het professionaliseringstraject van Potential kan en mag je dus samen met je team zelf ook nog veel leren over inclusieve leeromgevingen.

 

Leren coachen veronderstelt wel dat je voldoende tijd en ruimte krijgt om je in die rol te verdiepen. Elkaar coachen om te groeien in de competenties voor inclusie gaat immers niet vanzelf, ook al beschik je al over heel wat vaardigheden om dat te doen. Het vraagt evengoed leertijd als inclusieve leeromgevingen leren creëren of kennis opdoen over diversiteit. Om effectief tot verandering in de praktijk te leiden, vraagt ook leren coachen bijgevolg voldoende training met de nodige opvolging en kansen tot feedback.

  • Om wat je leert te kunnen inoefenen in de praktijk, wordt je training ideaal gezien gespreid in de tijd, flankerend aan het tijdspad van je bijeenkomsten met collega’s in de school.
  • Potential ontwikkelde een training waarin je collega’s leert coachen met het oog op inclusieve leeromgevingen. Je oefent er onder meer in feedback- en andere coachingsvaardigheden om collega’s in de school te ondersteunen in hun professionele groei naar inclusie. Daarbij scherp je niet alleen je eigen kijk op inclusie aan, maar leer je ook collega’s ondersteunen om inclusiegericht te kijken en te handelen.

Potential biedt nog steeds ondersteuning aan, interesse klik hier